Блог — Мотивация отдела продаж

Мотивация отдела продаж

Ольга Стаценко
22 февраля 2019

Одним из важных толчков для роста выручки и регулярного выполнения плана является правильная мотивация сотрудников отдела продаж. Вашему вниманию - шесть принципов, которые помогут стимулировать менеджеров продавать больше.

 

 

ПРИНЦИП: «ПРОЗРАЧНОСТЬ»

Это один из основных принципов мотивации отдела продаж. Сотрудники должны в любой день месяца четко представлять, сколько они уже заработали. Для этого можно использовать простые таблицы или красочную визуализацию, которые могут обновляться ежедневно. Тест на степень прозрачности вашей системы мотивации: засеките, за сколько времени сотрудник сможет подсчитать свой заработок в конкретный день месяца. Если у него на это ушло не более минуты – у вас понятная и прозрачная система мотивации. Если больше — надо задуматься об изменениях.

 

ПРИНЦИП: «В ДВА РАЗА БОЛЬШЕ»

В основе этого принципа мотивации отдела продаж лежит следующая аксиома. Кто делает план, получает вдвое больше тех, кто его не делает. Когда это правило не соблюдается, то даже менеджер, который до этого выполнял план, автоматически решит работать с меньшим рвением. Поэтому разница в заработке между «отличниками» и «двоечниками» должна быть значительной. Правда, это не значит, что вы должны платить менеджеру, выполнившему план, очень много. Иначе после определенной суммы он пойдет открывать свой бизнес и строить систему мотивации в собственном бизнесе.

 

ПРИНЦИП: «ЗА ЧТО ОТВЕЧАЮ, ЗА ТО ПОЛУЧАЮ»

Иногда бывает, что менеджер получает основные проценты за работу с клиентами, которых он уже давно привлек. Это ошибка в системе мотивации отдела. Собственник «переплачивает» продавцу, рассуждая, что если что-то с клиентом пойдет не так, то менеджер незамедлительно что-нибудь предпримет. В реальности все происходит иначе. Менеджер не спасет вашего клиента, а собственник, по сути, занимается демотивацией менеджеров, отдавая деньги ни за что. Другой пример, когда менеджера мотивируют на рост прибыли. Но по факту он на нее не влияет - не он устанавливает цену на продукт и принимает решения о затратах. То есть нужно мотивировать выполнять такие показатели, на которые продавцы могут реально повлиять.

 

«ПРИНЦИП ДАРВИНА»

Этот принцип общей системы мотивации продающего персонала сам «очищает» ваш отдел. Те, кто выполняет план - получают выше рынка труда, а кто не выполняет – ниже рынка труда. В итоге если вы наняли слабого менеджера, то он сам уволится. Этот принцип мотивации отдела помогает постоянно ротировать сотрудников. Это будет происходить, пока подразделение органично не укомплектуется сильными и средними по своим возможностям кадрами. По совокупному доходу в вашем отделе продаж заработок должен распределяться следующим образом. Один-два менеджера достигают супер результатов и зарабатывают действительно много. А все остальные сотрудники в отделе получают среднюю сумму. Тогда эта мотивация «Дарвина» сработает. Перед глазами «середнячков» всегда будет парочка сотрудников-звезд как их реализовавшаяся мечта. А слабые сотрудники отдела просто исчезнут.

 

ПРИНЦИП: «БЫСТРЫЕ ДЕНЬГИ»

Вы можете мотивировать сотрудников на получение быстрых денег. Этот прием хорошо работает в рознице. Например, при выполнении какого-то плана к концу недели менеджер может сразу забрать определенную сумму денег, не дожидаясь дня получения зарплаты. Можно еще устроить конкурс «Кто первый продаст продукт/услугу». Такая мотивация отдела особенно полезна, когда требуется побороть страх менеджера перед большим чеком. Люди боятся называть большие цифры, и ваши сотрудники не являются исключением. Дайте им заработать быстро. А они научатся продавать дорогие продукты.

 

ПРИНЦИП: «БОЛЬШИЕ ПОРОГИ»

При выплате бонусов следует руководствоваться системой мотивации, которая предполагает большие пороги между выполнившими план, недовыполнившими план и невыполнившими план. Приведем пример системы мотивации по принципу «большие пороги» для наглядности.

  1. Сделал меньше 80% плана – не получил бонус
  2. Сделал от 80% до 100% плана – получил условно 1% от выручки
  3. Вышел за 100% план – получил условно 2% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 2)
  4. Перешагнул 120-130% плана – получил 4% (то есть в 2 раза больше, чем менеджеры из пункта 3)

Конечно, указанный процент является условным и дан просто для иллюстрации. Эта система мотивации отдела явно демонстрирует 100-процентную разницу в бонусной части между заработками «середнячков» и «ударников». Кроме того, последний пункт системы мотивации «большие пороги» (когда сотрудник способен перешагнуть далеко за 100% плана) помогает бороться с «запасливыми» менеджерами. Иногда подобные хитрые ребята просто переносят закрытие сделки на следующий месяц, как только выполнят 100% плана. Так вот, имея в руках серьезный бонус за превышение 20-30%, они просто не рискнут своим живым заработком. Ведь в следующем месяце можно и 80% плана не сделать по разным объективным причинам. При этом ни в коем случае не следует выплачивать сотруднику отдела бонус «авансом». Даже если он не дотянул до «порога» каких-то пару тысяч. Тут следует проявлять жесткость.


А если вы хотите построить проверенную и отлично работающую систему мотивации в отделе продаж и получить эффект уже через месяц, то ждем вас

Кратко о программе семинара:

  • Как замерить уровень мотивации персонала
  • Как определить необходимый мотивационный профиль персонала компании
  • Кто и что мотивирует и стимулирует персонал
  • Как определить и создать оптимальный мотивационный баланс компании
  • Какие эффективные инструменты можно применить в процессе мотивации и персонала.
  • Как синергировать систему мотивации с бизнес процессами в организационной системе.
  • Как  мотивировать на профессиональный рост и трудовые подвиги
  • Как повысить уровень лояльности и удержать достойных, способных и результативных
  • Как управлять системой мотиваций

Всё это плюс инструкция по созданию системы мотивации и база данных KPI. ПРАКТИКА, практика и ещё раз практика, и ответы на ваши самые наболевшие вопросы! 

 

 

Кто ведёт? 

Ольга Владимировна Стаценко - директор «Бизнес Академии», практик, опыт создания и управления компаниями более 28 лет, владелец ряда бизнесов, бизнес-спикер, тренер, эксперт в области систем управления бизнесом.
Специализация: 

- Построение и оптимизация управления

- Стратегический и оперативный менеджмент 

- Повышение управленческой квалификации руководителей

- Профессиональное управление персоналом

- Личная эффективность 

- Продажи и управление продажами

- Создание и управление розничными сетями

- Мотивация и эффективность персонала

- Тренинги для торговых и управленческих команд



Желаем успехов!
Бизнес-Академия Ольги Стаценко

  

Вверх