СтатьиСтатьи за чашкой кофе → Об управлении и правилах игры

Об управлении и правилах игры

Ольга Стаценко
22 октября 2013

Все же от утра требуется только одно… Быть прекрасным!
 

Доброго утра, коллеги!
Примите благодарность за то, что уделяете время моим посланиям. Предлагаю обеспечить себя чашечкой кофе/чая, удобно устроиться, и… начнем получать первые данные по повышению управленческой квалификации.

Я категорически не рекомендую читать эту и последующую серию статей:

  • тем, кому нужны таблетки счастья, волшебная палочка и другие средства мгновенного преобразования окружающей действительности;
  • тем, кто убежден, что успех его компании прямо пропорционален счастью подчиненных и чем больше счастья он будет приносить сотрудникам, тем старательней и вдохновенней те будут трудиться;
  • тем, кто не хочет отягощать себя знаниями ключевых принципов, но стремится обрести готовые решения или набор хитрых приемчиков.

Можете отправлять мои письма «в корзину», можете сообщить мне, и я не буду их Вам посылать.

Теперь к теме.

И, в начале, поговорим об управлении и правилах игры.

Мы весьма зависимы от социума, а точнее – от умения влиять на него. Около 80 процентов мыслей взрослого человека занято вопросами влияния на поступки окружающих его людей. Мы постоянно пытаемся кого-то к чему-то склонить, а значит, и управлять ими. И качество сегодняшней жизни Вы можете смело рассматривать как оценку своей управленческой квалификации.

Раз уж мы все равно постоянно занимаемся управлением, может, есть смысл научиться делать это профессионально? Тогда мы получаем больше возможностей для влияния на окружающих, на свою судьбу, на благополучие своих близких, друзей и подчиненных.

Если же мы отказываемся от развития своей управленческой квалификации, то неизбежно становимся заложниками ситуаций, кои в изобилии подсовывает нам жизнь. Вы можете сказать, что не отказываетесь. Верю. Но вопрос: Вы только не отказываетесь или действительно занимаетесь тем, что уместно называть целенаправленным развитием? Только ответьте себе честно «да» или «нет», без предисловия: «Ну, в принципе…»

Нам часто приходится выбирать. И мы абсолютно свободны в выборе собственных поступков. Это поверхностный выбор и так выбирает подавляющее большинство: сделать – не сделать, пойти – не пойти… Но мы не свободны в реальном выборе, который лежит несколько в иной плоскости. Это выбор последствий. Так вот, несмотря на кажущуюся очевидность, мы редко просчитываем последствия своих поступков. Почему?
Может быть, все дело в боязни ответственности? Чем туманнее последствия выбора, тем больше у нас пространства для некоего психологического маневра. Пойдет по позитивному сценарию – припишем собственной ловкости и прозорливости, пойдет по негативному – это давление обстоятельств, сплошной форс-мажор, кто бы мог подумать, что все так произойдет.

Пример: выбор между «учиться управлять» и «не учиться управлять». Вроде очевидно, учиться обязательно нужно, но не сейчас, когда-нибудь обязательно найду время и т.д.

Но ведь на самом деле в этот момент мы выбираем между управлением и подчинением, между жизнью «субъекта» и «объекта». И то и другое может быть вполне привлекательно и нисколько не зазорно. Главное - понимать все оттенки последствий этого решения. И это нужно, чтобы потом не удивляться прихотливым зигзагам своей судьбы.

Увы, частенько мы пропускаем точку возможности сделать оптимальный выбор и после выбираем не в свободном режиме, а под давлением обстоятельств. А это уже выбор не между хорошим и плохим, а между плохим и худшим. Так что выбирайте, кем хотите быть «объектом» или «субъектом»? Управлять или подчиняться? Только не спешите! Давайте сначала изучим последствия своего выбора.

К сожалению, большинство стремящихся «наверх» совершенно не представляют последствий своего карьерного роста, реального содержания работы и насколько радикально изменится их образ жизни.

Вот основные причины для желания «возвыситься»:

  • руководители обладают властью (ей-богу, как наивные мотыльки на яркий свет);
  • руководители более независимы (не надо выполнять чьи-то дурацкие распоряжения, никто не контролирует и мелочно не опекает и т.д.)
  • должность руководителя способствует большему удовлетворению личных амбиций (этакая своеобразная оценка, выставленная обществом);
  • руководители пользуются большим уважением окружающих (название должности на визитке способствует большему уважению партнеров, друзей, близких и т.д.);
  • должность руководителя позволяет больше влиять на процессы и добиться более впечатляющих результатов (многие специалисты уверены, что, дай им полномочия, они бы справились лучше босса);
  • руководители обладают привлекательными атрибутами своего статуса (не буду перечислять многочисленные символы красивой жизни, которыми людям хочется обладать);
  • руководители выполняют более интересную работу (ага, вместо того, чтобы заниматься рутиной, мы можем воспарить к высотам суперответственных решений, стратегического планирования и концептуальных проблем);
  • руководители получают более высокую плату за труд (зачастую люди единственным путем улучшения своего материального положения видят карьерный рост);
  • страх выглядеть «серой мышью» (если периодически прилюдно не заявлять, что стремишься всегда «вперед и вверх», то вскоре на тебе поставят «крест» и зачислят в неудачники);
  • и т.д. и т.п.

 

Все вышеперечисленное может срабатывать и по отдельности и в совокупности. Правда есть среди действующих руководителей и такие, которые стать руководителем не особо стремились, но когда-то возникла ситуация, в которой ему сказали: «Если не ты, то кто же? Ты хороший специалист, самый опытный…» Или любая другая подобная ситуация. Вот и стал менеджер руководителем.

Есть смысл сразу договориться о терминах. Частенько понятия менеджер и руководитель используются как синонимы. Чтобы не запутаться, давайте менеджером называть того, кто обладает правом на определенную самостоятельность решений, а руководителем – человека, у которого есть подчиненные. Некогда престижное слово менеджер сегодня изрядно девальвировано, кого только этим званием не пытаются облагородить и возвысить.

Со словом руководитель тоже не все так просто, ведь есть еще термин «начальник». Поэтому предлагаю так: начальником можно называть любого человека, у которого есть подчиненные. А руководителем уместно считать того, кто умеет подчиненными управлять. (Никто не претендует на глобальные терминологические коррекции, просто учтем эти тонкие различия, чтобы правильно воспринимать данный текст).

Вот он – великий перелом! До «счастливой точки» - получение (наем) в свое подчинение других людей – человек, как правило, был специалистом и необходимые результаты получал, эксплуатируя свои собственные ресурсы: знания, умения и личностные качества. Обретая звание «руководитель» он сталкивается с другой задачей – не выполнять работу самому, а обеспечивать выполнение ее другими. И здесь его собственная квалификация как специалиста отходит на второй план.

Руководитель сможет получать необходимые результаты, используя труд подчиненных и опираясь на свою квалификацию - уже управленческую. И давайте не будем стыдливо опускать глаза при словосочетании «использовать труд». Да, подчиненные не роботы и не рабы, они не должны тупо выполнять распоряжения босса. Подчиненные – полноправные участники и соавторы выполняемой работы, но и сам характер работы и форма участия в ней определяется никак не самими подчиненными, а их руководителем!

Не надо забывать вот о чем: есть Вы – руководитель, есть подчиненные, а еще есть Ваш бизнес (кстати, именно он «кормит» всех). И здесь критерии оценки резко меняются: то, что Вы можете делать сами уже не столь важно. В первую очередь бизнес интересуют Ваши возможности по организации эффективной эксплуатации имеющегося человеческого ресурса.

Да, это и есть страшная правда бизнеса - эффективная эксплуатация подчиненных. Как ни крути, на дворе у нас капитализм со всеми его характерными признаками. А этот строй равенства не предполагает. Бизнес же должен быть прибыльным. Прибыль, как мы помним из «Капитала» незабвенного Карла Маркса, можно извлечь только из прибавочной стоимости. Присвоение ее с последующим возвратом некоторой части тому, кто ее произвел, и называется эксплуатацией. Согласны? Тогда называем вещи своими именами и больше не заливаемся стыдливым румянцем.

Именно организация профессиональной эксплуатации подчиненных и является основной задачей руководителя. И здесь современного руководителя скорее надо сравнивать с инженером-эксплуатационником, который должен «знать» и «уметь».

Знать: все параметры, а также конструктивные особенности вверенного ему оборудования.

Уметь: извлекать из этого оборудование необходимые результаты, для чего понимать все нюансы и последствия его функционирования в тех или иных эксплуатационных режимах.

Вопрос: существуют ли принципиальные отличия между описанными выше задачами и содержанием работы любого руководителя? Разве руководителю не требуется хорошо знать возможности своих подчиненных?

Разве не бывает так, что какая-либо внутренняя или внешняя ситуация требует от руководителя обеспечить достижения результатов «любой ценой»? И ведь при этом вопросы комфортности обстановки для «человеческого ресурса» отходят на второй план. Бывает, бывает такое. И мы не рассматриваем это в плоскости «цель оправдывает средства». Но в реальной жизни руководитель должен уметь многое, чтобы своевременно влиять на события посредством правильного выбора управленческих решений.

Да, люди, как ни странно, обладают индивидуальностью, характером и свободой воли, но разве нельзя рассматривать индивидуальные черты характера как один из параметров оборудования? И есть подходы к изучению этой области в управленческом (без глубинного психоанализа) разрезе. А для эффективного руководства желательно научиться и свободу воли Ваших драгоценных подчиненных использовать. Спиноза в свое время утверждал, что по-настоящему свободен может быть лишь тот, кто хорошо понимает весь набор окружающих его ограничений.

Зачастую успешность организации предлагается измерять в том, насколько воодушевлен персонал и сколько удовольствия доставляет подчиненным рабочая атмосфера. В таком случае предлагаю Вам не забывать и об уже упоминавшемся вопросе: так откуда же берется прибыль, если не из прибавочной стоимости? А как получить прибавочную стоимость, если не путем эксплуатации?

Наверное, многих такой подход обескураживает, многие настроены романтично, но давайте понимать и принимать реальные условия игры. И для начала «по-взрослому» выбрать: кем быть?

Вы специалист или руководитель? И это не надуманная проблема. Невозможно быть и специалистом и руководителем одновременно. Чтобы быть компетентным специалистом, необходимо постоянно учиться, расширять свои знания, изучать смежные области, осваивать полученные знания, применять их на практике, использовать. Это аксиома.

Но ведь и руководителю также необходимо постоянно повышать свою управленческую квалификацию. И ресурсов это требует немалых. Будучи руководителем, Вы спокойно можете обращаться к экспертным знаниям своих подчиненных и Ваш авторитет от этого не пострадает. А вот разделить с подчиненными ответственность в области управленческих обязанностей Вы никогда не сможете, иначе непременно потеряете авторитет. Конечно, вовлекать сотрудников в процесс принятия решения Вы будете, но решать и нести ответственность за решение должны сами.

Поймите, по мере продвижения по служебной иерархии значимость квалификации в специфике бизнеса уменьшается, а вот значимость управленческой квалификации, наоборот, возрастает. И нечего ублажать себя уговорами типа «Ничего, как-нибудь выкрутимся!» - не пристало профессионалу забывать о единственно уместном своевременном выборе.

Практика показывает, что именно хорошая управленческая квалификация гарантирует, что руководитель не столько будет влезать в процесс работы, сколько сосредоточится на организации эффективного эксплуатационного режима.

И Вам, став руководителями, необходимо радикально менять подходы в отношениях с подчиненными. Давайте для начала рассмотрим типичные симптомы поведения подчиненных:

  • увеличение «дистанции» и снижение открытости общения;
  • нарочитая «туповатость»: ты начальник, ты и говори, что и как мне делать;
  • скрытый саботаж или прямой отказ от выполнения распоряжения (может быть как своеобразный вызов: мол, ну и что ты с этим сможешь сделать);
  • изменение стиля диалога с конструктивного на деструктивный, оппонирующий, конфронтационный;
  • снижение уровня дисциплины, в том числе перевод в шутку любых попыток призвать к порядку;
  • обращение с просьбами о получении тех или иных неуместных, по ситуации, выгод;
  • целенаправленное сокрытие важной информации.


Причины этих и многих других негативных проявлений могут быть разные и влиять на возникновение сопротивления так или иначе придется. Давайте рассмотрим, почему руководитель сталкивается с сопротивлением (кстати, Вы тоже частенько сопротивляетесь изменениям по тем же причинам.)

Осваивая что-либо, человек инвестирует в новые навыки и рискует потерпеть неудачу. Достигнув желаемого, он склонен с удовольствием поэксплуатировать достигнутое положение. Сделать это можно путем снижения усилий: алгоритм освоен, можно расслабиться. А тут Вы со свеженькими вызовами, опять перестраивайся, старайся, рискуй… Ну кому это понравится?

Любой руководитель по определению является материальным воплощением вселенского зла, так как стремится разрушить любовно отлаженный подчиненными процесс. А подчиненные, разумеется, склонны к различным формам сопротивления.

Поэтому надо осознавать, что управление неизбежно связано с элементами некоего насилия. И в тот момент, когда Вы сталкиваетесь с сопротивлением, выбор у Вас опять простой: управлять или подчиняться. Вот тут и возникает тот самый миг, когда Вы еще можете выбрать: эксплуатировать или быть объектом эксплуатации? Кстати, «объекты» (подчинение) обычно двигаются под влиянием внешнего давления, а «субъекты» (управление) – к своим целям.

Так что если Вы своевременно не сделаете свой выбор, то выбор гарантированно сделает Вас. Ну, может быть, не сразу, чуть позже, но, увы, другого не предусмотрено.

В 1967 году один из самых влиятельных теоретиков менеджмента Питер Друкер писал: «В эпоху, когда главным двигателем экономики стал не физический труд, а интеллект, профессионализм не только становится преимуществом, но и полностью определяет, кто в действительности управляет, а кто – подчиняется».

Сейчас критичность этого вопроса возросла многократно. Не хотите учиться профессионально эксплуатировать? Ваш выбор! Но приготовьтесь к тому, что подчиненные будут успешно эксплуатировать Вас. Невозможно защитить себя от того, чего толком не понимаешь, а представляешь смутно, на уровне лишь общей культуры.

Так что Вы знаете об управлении? И насколько уверены в том, что сделали осознанный выбор? Впрочем, правильный выбор можно сделать и сейчас. Приступим?

Рекомендации по развитию управленческой квалификации:

  1. Вспомните, почему и как Вы стали руководителем.
  2. Насколько Вы представляли себе характер своей будущей работы и ключевые отличия от обязанностей специалиста?
  3. Что для Вас было самым трудным?
  4. Насколько Вы считаете себя профессиональным в управлении?
  5. Относитесь ли Вы к развитию своих управленческих компетенций так, как подобает, или ограничиваетесь декларативным согласием повышения квалификации?
  6. Что Вам больше всего мешает в поведении Ваших подчиненных?
  7. Как Вы думаете: каких умений Вам более всего не хватает для профессионального выполнения обязанностей руководителя?


На все эти вопросы ответьте письменно, постарайтесь не ограничиваться общими фразами, а отвечать предельно конкретно. Не стремитесь к краткости, Ваша задача – саморазвитие, а не экономия бумаги или компьютерной памяти. Если Вы не осознали то положение, в котором находитесь сейчас, Вам трудно будет наметить правильный путь к повышению управленческой квалификации.

Для закрепления - основные тезисы данной статьи:

  • Помните: руководитель должен постоянно развивать навыки управления другими людьми.
  • Стремясь к управлению другими, не уповайте только на привлекательные стороны положения.
  • Не стремитесь быть руководителем только потому, что Вас к этому подталкивают социальные стереотипы.
  • Став руководителем, не взваливайте всю работу на себя, опираясь на свою квалификацию. Ваше дело – направить усилия подчиненных в правильное русло.
  • Руководитель для получения результата эксплуатирует качества подчиненных, для чего должен использовать свою управленческую квалификацию.
  • Основной задачей руководителя является организация эффективной эксплуатации своих подчиненных.
  • Будьте готовы к тому, что в какой-то момент Вам придется выбирать между развитием Вашей профессиональной квалификацией и управленческой деятельностью, и неправильный выбор обойдется очень дорого.
  • Руководитель – такая же профессия, как любая другая, поэтому требует аналогичных подходов к повышению квалификации.
  • Управление гарантированно вызывает сопротивление подчиненных и поэтому изначально предполагает применение тех или иных форм насилия.
  • Став руководителем будьте готовы управлять подчиненными и решать возникающие при этом проблемы. 


На сегодня все.
Продолжение – на следующей неделе.

С уважением к Вам и Вашему делу – Ольга Стаценко.
Напишите мне, если у Вас есть вопросы: bizforward-dv@mail.ru
Сообщите, если я могу быть Вам чем-то полезна: 8 (423) 290-29-29

Вы можете задать вопрос или написать комментарий

Ваше имя
Ваш е-мейл
Вопрос или комментарий
 

Вверх